【黒川】ダイバーシティと経営管理

最近、ダイバーシティ(多様性)を重視して、様々な人材を活用して会社組織に活かしていこうとすることへの関心が高まっています。また、日本の場合は、人口減少社会を迎え人材確保の面からも関心が高まっています。

ダイバーシティ(多様性)といえば、女性の活用に注目されますが、女性の活用に留まらず、国籍、人種、宗教、価値観など様々な多様性な人材を活用することを指しています。

 

グローバル企業はもちろんのこと国内企業においても、会社経営において、多様な人材を活かすために、さまざまな違いを尊重して受け入れ、「違い」を積極的に活かすことにより、変化しつづけるビジネス環境や多様化する顧客ニーズに最も効果的に対応し、企業の優位性を創り上げる戦略が求められてきています。

 

今までの日本企業は、日本人の男性正社員を中心とした組織が形成され、同じ価値感をもって生活してきているために、阿吽の呼吸で互いを理解することができていました。このことによって、日本型年功序列、終身雇用が維持され効率的な経営ができていましたが、グローバル社会の今、多様化する消費者の嗜好や価値観をビジネスに結びつけ展開することが求められており、多様な社員がいれば、多様な顧客ニーズや要求に対して、営業、マーケティングや商品開発などで、迅速かつ的確に対応しやすくなるというメリットがあります。

 

一方、ダイバーシティは「異質」を受け入れることですので、今までのように同質性の高い組織では、コミュニケーションがスムーズで効率的に物事が進みやすいですが、異質性の高い組織では職場でのあつれきや誤解が発生しやすくなります。ダイバーシティの課題のひとつは、あらゆる異質な要素がトラブルの原因となり、まさつや葛藤を引き起こすことで効率性が損なわれてしまうことです。

 

そこで、組織として効率的に進めるために求められるのが、「異質」な社員を一つの目的に向かって束ねていく経営管理が重要になってくると思われます。トップマネジメントが、企業理念、ビジョン、経営目標、経営戦略を明確に示し、実践していくこと、社内規程を整備して明確なルールを示し運用することで、「異質」な組織を一つにすることが必要となります。

 

IPOを目指す会社は、中期経営計画を策定し、企業理念、ビジョン、経営目標、経営戦略を明確にして、社内規程を整備、運用することが求められます。たまに、当社は社員一体であり阿吽の呼吸でコミュニケーションが図れるので中期経営計画、社内規程等は必要ないと考えている経営者がいらっしゃいますが、今後の成長戦略及び人材確保の手段として、ダイバーシティを活用せざるを得ないのでしたら、中期経営計画、社内規程の整備、運用等は必要不可欠なのでしょう。

 

黒川

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